Организационная структура компании

Организационная структура не всегда формируется на системной основе. Следствием является запутанная система ролей и функций, препятствующая эффективной деятельности менеджеров компании. В такой структуре полномочия и ответственность не формализованы и не прозрачны. Каждый работает преимущественно на цели своего подразделения и таким образом, как удобно ему самому. Попытки внедрения организационных проектов проваливаются из-за отсутствия ясности в целях и задачах участников.

Руководители компаний, как правило, ощущают, что структура сформирована не совсем правильно. Однако, мало кто способен исправить ситуацию. Перспектива преобразований организационной структуры ужасает. Это не просто сложный и комплексный проект, это угроза бесконечной череды споров и конфликтов. Поэтому так часто решения ТОП-менеджеров ограничиваются тушением пожаров и затыканием самых крупных дыр. В результате структура компании становится ещё более громоздкой и менее системной.

Сталкиваясь с подобными ситуациями, компания «Api-partner» разработала программу совершенствования организационной структуры предприятия. Мы помогаем заказчикам найти правильные ответы на вопросы о принципах формирования структуры компании, распределить роли подразделений и установить принципы управления каждой бизнес-функцией.

На первом этапе проекта проводится анализ сложившейся структуры компании, определяются ее тип и методы управления. Формализуются стратегические цели компании и прорабатываются различные сценарии ее развития. Результатом становится дизайн целевой организационной структуры, поддерживающий реализацию стратегии и ключевых бизнес-процессов компании, задающий оптимальное количество уровней управления, определяющий состав и подчиненность структурных подразделений

Второй этап посвящён детальной проработке организационной структуры. Функции и бизнес-процессы распределяются между структурными подразделениями. Проводится расчёт необходимой численности персонала. Отдельно регламентируется деятельность управляющей структуры (дирекции или корпоративного центра), задаются роли и полномочия по уровням управления

Продуктом третьего этапа проекта является организационно-функциональная модель компании, формализованная в виде диаграммы, матрицы ответственности, положений о подразделениях и иных внутренних регламентирующих документов. Итоговым результатом является календарный план перехода к целевой структуре, реализация которого также может проходить при сопровождении консультантов

Для чего нужна субординация? Грамотно регламентированная система деловых отношений позволяет добиваться слаженной работы всего коллектива. Каждый сотрудник на своем рабочем месте должен четко знать, с кем из остальных коллег он взаимодействует, с кого вправе спросить он, а кто вправе спросить с него.
Субординация особенно актуальна при увеличении штата сотрудников и расширении функций компании. Именно тогда появляется необходимость в начальников, каждый из которых управляет своим подразделением. Директора небольшой компании от тех, кто находится на низшем организационном уровне, могут отделять одна-две ступеньки, а в крупных организациях между этими ступенями может насчитываться более десятка управленческих позиций.
В зарубежных организациях появилась тенденция к уменьшению длины иерархической вертикали и увеличению роли горизонтальных служебных отношений. При этом расширяются возможности для принятия организационных решений рядовыми сотрудниками. Но, независимо от длины управленческой цепочки, любой руководитель подразделения обладает полномочиями принимать решения исключительно в пределах собственной официальной ответственности.

Оставьте заявку